A Investigação e Desenvolvimento (I&D) é considerada um ativo intangível nas empresas, e é apontada como uma das soluções para que estas tenham um crescimento sustentado e acima da sua concorrência devido à competitividade e criação de valor gerados.

Nos últimos anos, tem havido um aumento significativo do investimento em I&D e Inovação em Portugal e, consequentemente, nas estruturas dedicadas a estas áreas nas empresas. A FI Group Portugal, a LLYC e a ManpowerGroup colaboraram na realização de um estudo que permitiu analisar este tema e o impacto do mesmo no nosso tecido empresarial. Com base neste estudo, foi possível constatar que 64,3% das empresas inquiridas perspetivam o crescimento das suas estruturas dedicadas à I&D e Inovação.

Esta janela de oportunidade traz notícias animadoras para o setor da I&D e Inovação em Portugal, que têm ao seu dispor incentivos e benefícios fiscais sedutores para as empresas. Este positivismo pode eventualmente esmorecer, uma vez que a contratação destes perfis ainda depende, em 83% dos casos, de financiamento próprio das empresas. Ou seja, as empresas estão a investir em I&D e Inovação, mas ainda não estão a aproveitar plenamente os incentivos disponíveis.

Por outro lado, concluímos que mais de 60% das empresas inquiridas para este estudo identificaram lacunas no sistema de incentivos e benefícios em vigor, e sugerem que o atual sistema de apoios ao I&D e Inovação em Portugal pode não ser suficiente para satisfazer as necessidades das empresas. Inclusivamente quase todos os inquiridos, 98,8% mais precisamente, afirmam ter sugestões de melhoria ao atual sistema de apoios ao I&D e Inovação em Portugal.

A somar a estes desafios junta-se o elemento mais temido de todos os que querem empreender, desenvolver ou inovar – a maldita burocracia, o que leva 82,5% das empresas inquiridas a destacarem que uma simplificação a este nível facilitaria e estimularia a adesão às políticas de apoio à I&D e Inovação. A simplificação dos processos administrativos pode ser um fator decisivo para que as empresas decidam investir mais em I&D e Inovação, um investimento muito necessário para alavancar o crescimento do tecido empresarial português.

A atração e a retenção de talento são os maiores desafios enfrentados pelas empresas em todos os setores. No que diz respeito à I&D e Inovação o cenário não é diferente. Os perfis mais desejados são os de Engenharia (56,1%) e Tecnologias de Informação (55,6%), onde a competição pela atração e retenção de talento é mais feroz – mais de 75% das empresas assumem dificuldades em contratar colaboradores para a área das TIC e pessoal técnico.

E quais as maiores barreiras que identificamos para a contratação destes perfis? As questões salariais e benefícios oferecidos (59,8%), e a ausência de perfis adequados para as posições disponíveis (55,6%). Isto mostra que na elaboração da Employer Value Proposition chegou o momento de ir um pouco mais além, por forma a compreender as necessidades reais das pessoas. Passar do engagement para o fulfillment é dar aos profissionais motivos para que escolham e continuem a escolher aquela empresa todas as manhãs para trabalhar.

O aumento não desejado da rotatividade é um facto e não se preveem indícios de abrandamento. Um estudo da Randstad, sobre tendências em RH para 2023, afirma que 45% das empresas registaram um aumento da rotatividade em 2022. Isto afetou diretamente não só os custos das organizações, mas também a estabilidade das equipas, a moral dos profissionais e as políticas de desenvolvimento interno.

A I&D e Inovação deparam-se com o mesmo contexto e como referem as Tendências de Talento da LLYC – Geração Z, o job hopping, isto é, a busca permanente de novos desafios, típica dos perfis tecnológicos e das gerações mais jovens, estabeleceu-se como uma nova forma de compreender as relações talento-empresa.

Hoje, mais do que nunca, as empresas de I&D e Inovação, bem como todas as outras, precisam de uma narrativa e de uma estratégia de employer branding de valor para entrar em “sintonia” com o talento, atraí-lo e fidelizá-lo. Fidelizá-lo, sim, criar engagement, fulfillment com o colaborador. E aqui está um passo semântico muito importante que ainda não é tido em conta. Devemos substituir a expressão “retenção” por estas mais envolventes.

Ninguém quer ouvir que quer ser atraído e depois retido num emprego ou numa relação. Atraídos, sim; retidos não. Ora façamos este exercício na primeira pessoa – como é que gostavam que um colaborador falasse do seu trabalho quando chega a casa e/ou fala com um amigo quando toma um café?

Hipótese A: “- Estou retido(a) no meu trabalho”.

Hipótese B: “- Estou comprometido(a) com o meu trabalho.

Creio que é fácil responder. A palavra retenção não compromete, não envolve, não é sedutora. Concretamente no ramo do I&D e Inovação – numa organização, os criadores de ideias e os campeões da inovação são normalmente pessoas diferentes, pertencentes a grupos diferentes.

Estes insights, presentes no livro de Daniel Goleman “Trabalhar com Inteligência Emocional”, ganham ainda mais significado quando associados ao estudo, descrito neste livro, que inquiriu milhares de pessoas das áreas de I&D de empresas de engenharia, e que constatou que os geradores de ideias tendem a possuir pontos fortes no leque limitado de conhecimentos especializados e a ter prazer em mergulhar em ideias abstratas. Também preferem trabalhar sozinhos.

Pelo contrário, aqueles que são efetivos campeões das inovações resultantes são particularmente bons no que concerne a influência e consciência política: a vender as ideias e a angariar apoios e aliados. Embora seja evidente que os conhecimentos técnicos relevantes sejam vitais para a criação de ideias inovadoras, quando se trata de pôr essas ideias em prática, navegar na rede de influências que permeiam uma organização torna-se fundamental. Pelo que, uma organização que aprecia a inovação necessita do apoio de ambos os tipos de competência no seu pessoal-chave.

E não ficamos por aqui, as gerações atuais e futuras estão a construir um mundo melhor, no qual os Recursos Humanos desempenharão o papel de grande facilitador da mudança.

Em suma, o estudo mostra que ainda há muito a ser feito para melhorar a Employer Value Proposition para a I&D e Inovação em Portugal. Além disso, é importante simplificar a burocracia e criar salários financeiros e emocionais mais atrativos para conquistar e envolver os talentos nesta área. A I&D e Inovação são fundamentais para o desenvolvimento do país, e é importante que as empresas aproveitem plenamente os incentivos disponíveis para investir nessas áreas, para que possam ajudar a impulsionar a economia portuguesa na sua plenitude.